法律劳动合同

下面是工作范文吧小编收集整理的法律劳动合同，仅供参考，欢迎大家阅读！

法律劳动合同

　　随着人们法律观念的日益增强，越来越多事情需要用到合同，签订合同也是避免争端的最好方式之一。你所见过的合同是什么样的呢？以下是小编收集整理的法律劳动合同，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

　　第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

　　前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

　　第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

　　第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

　　已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

　　第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

　　第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

　　一、试用期包括在劳动合同期限内吗

　　试用期是指包括在劳动合同期限内，劳动关系还处于非正式状态，用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否符合自己要求进行了解的期限。

　　“试用期”是伴随着劳动法的出台而出现的。劳动法规定，劳动合同可以约定试用期，但最长不得超过六个月。在劳动合同中约定试用期，一方面可以维护用人单位的利益，为每个工作岗位找到合适的劳动者，试用期就是供用人单位考察劳动者是否适合其工作岗位的一项制度，给企业考察劳动者是否与录用要求相一致的时间，避免用人单位遭受不必要的损失。

　　试用期包括在劳动合同期限内，也就是说，不管劳动合同双方当事人订立的是一年期限的劳动合同，还是三年、五年期限的劳动合同，如果约定了试用期，劳动合同期限的前一段期限(比如可能是三天、五天或者一个星期，可能是一个月或者两个月)是试用期，试用期是包括在整个劳动合同期限里。不管试用期之后当然订立劳动合同还是不订立劳动合同，都不允许单独约定试用期。

　　二、在试用期问题上，需要强调以下几点：

　　1、试用期是一个约定的条款，如果双方没有事先约定，用人单位就不能以试用期为由解除劳动合同。

　　劳动合同双方当事人用人单位和劳动者必须就试用期条款充分协商，取得一致，试用期条款才能成立。合同是双方当事人意思表示一致的结果，是在互利互惠基础上充分表达各自意见，并就合同条款取得一致后达成的协议。因此，任何一方都不得凌驾于另一方之上，不得把自己的意志强加给另一方，更不得以强迫命令、胁迫等手段签订劳动合同试用期条款。

　　2、同时劳动合同法限定了试用期的约定条件，劳动者在试用期间应当享有全部的劳动权利。

　　这些权利包括取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。还包括依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商的权利。不能因为试用期的身份而加以限制，与其他劳动者区别对等。

　　3、试用期包括在劳动合同期限内。

　　也就是说，不管劳动合同双方当事人订立的是一年期限的劳动合同，还是三年、五年期限的劳动合同，如果约定了试用期，劳动合同期限的前一段期限(比如可能是三天、五天或者一个星期，可能是一个月或者两个月)是试用期，试用期是包括在整个劳动合同期限里。不管试用期之后当然订立劳动合同还是不订立劳动合同，都不允许单独约定试用期，。

　　4、劳动合同法关于试用期的规定体现了劳动合同双方当事人权利义务的大体平等。如关于劳动合同的解除中规定，劳动者在试用期内可以通知用人单位解除劳动合同;劳动者在试用期期间被证明不符合录用条件的，用人单位也可以解除劳动合同。

　　5、有的用人单位为了规避法律，约定试岗、适应期、实习期，这些都是变相的试用期。其目的无非是为了将劳动者的待遇下调，方便解除劳动合同。为了保护劳动者的合法权益，应当明确这些情形按照试用期对待。

　　可以肯定的说试用期是包括在劳动合同期限内的，通常在职工刚入职的时候用人单位就必须与职工签订书面劳动合同，而非试用期劳动合同。要是您所在的用人单位没有与您签订书面劳动合同的话，你可以追究单位的责任。

　　一、 未签劳动合同需赔双倍工资。

　　根据《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。因此企业在解除劳动关系时应支付双倍工资。若未支付，职工可申请劳动仲裁。

　　二、 未签劳动合同能引起无固定期限劳动合同的成立。

　　《劳动合同法》第十四条规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。这对企业是不利的。

　　三、 单位不能以试用不合格为由辞退职工。

　　《劳动法合同法》第三十九条的规定劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。因此签了合同约定了试用期，企业就能在试用期内以不符合录用条件为由随时辞退职工且不用支付经济补偿金。而未签劳动合同就不存在试用期的问题，辞退职工就必须给付经济补偿金。

　　四、 未签劳动合同依然不能免除为劳动者缴纳各项社保费的义务。

　　法律规定只要劳动关系存在，企业就应履行劳动法规定的各项义务。若不履行，劳动者可向劳动监察部门投诉。

　　劳动者在劳动关系中是弱势者，所以法律给予了广大劳动者更多的保护。如果有企业想不与劳动者签订劳动合同，法律是规定了企业要承担比较严格的责任。与此同时，也希望我们劳动者朋友们能够加强自己的法律意识，保护自己的合法权益。

　　倒签劳动合同是指用人单位与劳动者在已经建立事实劳动关系一段时间后补签劳动合同的现象。劳动者在与用人单位倒签劳动合同后，不能再主张二倍工资。理由如下：

　　一、法律法规规定对劳动争议用人单位和劳动者可以协商解决。

　　《中华人民共和国劳动法》第七十七条规定：用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四条规定：发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。以上法律规定说明，对于用人单位与劳动者之间的劳动争议，当事人双方可以自愿协商，达成和解协议，在自愿协商的基础上达成的和解协议受法律的保护。

　　二、《劳动合同法》第八十二条以及《劳动合同法实施条例》第六条第一款的相关规定不具有强制性。

　　《劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。《劳动合同法实施条例》第六条第一款规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付二倍工资，并与劳动者补订书面劳动合同。以上条款都仅规定用人单位未与劳动者签订书面劳动合同应当支付劳动者二倍工资，而非必须支付二倍工资。这是是一种引导性的、有条件义务性法律规范，而不是排他性的、无条件义务性法律规范，可见，二倍工资的规定并不具有强制性，当事人双方可以自愿协商解决。

　　三、倒签劳动合同符合民法当事人意思自治原则。

　　用人单位与劳动者订立的劳动合同的过程，是双方自愿协商并达成共识的过程，无论是从用工开始就订立的合同，还是事实劳动关系成立后补签的合同（即倒签合同），只要合同内容不违反法律法规的规定，都应该受到法律的保护。

　　事实上，对于倒签合同，法律也并没有明文规定无效，只要双方协商一致，同样受到法律的保护。由于倒签劳动合同的期限已经涵盖了未签劳动合同的期间，劳动者在同意倒签劳动合同的时候，不仅仅是补签一个劳动合同，而且也意味着要对是否放弃双倍工资请求权作出决定。在补签劳动合同时，如果没有同时提出支付二倍工资的请求，即表明双方已就未签劳动合同的期间达成了和解协议，劳动者原谅了用人单位的过错，已对未签劳动合同的期间进行了追认，表明劳动者已放弃了要求用人单位支付二倍工资的权利。劳动者的行为符合民法关于当事人意思自治的原则。

　　四、支付二倍工资请求权成立的构成要件之一 必须是用人单位主观上未与劳动者签订书面劳动合同。

　　劳动者要求支付二倍工资，必须是用人单位主观上未与劳动者签订书面劳动合同。即在劳动者提出二倍工资请求时，用人单位一直没有与劳动者签订劳动合同的意思和行动，双方只存在事实劳动关系。反之，如果双方已经签订了书面劳动合同，劳动者就不能再要求支付二倍工资。虽然《劳动合同法实施条例》第六条第一款将“二倍工资”与“补签合同”视作用人单位的并列责任，劳动者可以同时提出请求，但由于已经签订的劳动合同涵盖了未签劳动合同的期间（即倒签合同），劳动者对未签订劳动合同的期间予以了追认，并达成了一致的共识，这种在平等自愿、协商一致的基础上达成的共识，只要不违反法律法规的规定，就具备了法律效力，双方必须共同遵守，任何一方对其中的条款进行变更或是撤销，都必须与对方进行协商并达成一致意见，否则就构成违约，违约方必须承担相应的法律责任。因此，劳动者在已追认了未签劳动合同的期间，并与用人单位达成具有法律效力的协议条款之后，在没有与用人单位达成一致意见的情况下，又对该条款予以否认，必然应当承担对自己不利的后果。

　　五、正确理解二倍工资惩罚原则，有利于建立健全有序的劳动用工制度。

　　制定二倍工资惩罚原则的本意是促使用人单位与劳动者及时签订劳动合同，惩罚不签订或不及时签订的行为。最主要的目的是保护劳动者的合法权益，建立健全有序的劳动用工制度。用人单位与劳动者按照诚实守信的原则倒签劳动合同，实施相关合作，并未给劳动者的权益造成实质上的损害，劳动者的合法权益已经得到了及时保护，既然用人单位已经用实际行动改正了自己的错误，就不应该对其以改正了的错误进行再次追究，否则就偏离了法治的方向，也是一种对健全有序的劳动用工制度的伤害。

　　一、劳动合同解除的基础理论。

　　劳动合同，换句话来说又叫做劳动协议或者劳动契约。是针对劳动者与用人单位之间的对立关系而形成的一种协议形式，对双方行为进行约束以及保证双方权利与义务得以实现。而劳动合同解除是在原有劳动合同的基础上，由于某种原因的发生或者因素的左右，使得劳动合同主体中的双方或者一方要在劳动合同中确定的合同终止时间之前解除双方的劳动关系。劳动合同解除发生的法律后果就是劳资关系的改变、劳动关系的停止，这种行为是在合同主体的意愿控制下发生的。在社会生产经营活动中，用人单位为了创造更多的利润和价值，会从劳动者的合法权益中进行不同程度的剥夺和获取，在劳动合同解除时就会针对赋予劳动者的经济补偿金而发生法律纠纷等。

　　二、劳动合同解除之经济补偿金法律制度的现状。

　　首先，在协商一致的'情形下仍存在着区别对待的情况。劳动合同双方在协调一致的状态下解除劳动合同，从法律思维来说是一种双向运动的法律行为，虽然从常规思维上考虑而言多会认为是劳动者主动向用人单位提出劳动关系的解除，但是也存在很大一部分可能是用人单位在某一方面存在着管理制度方面的欠缺或者企业内部存在另一些原因等。但是就目前来说，很多用人单位在协商一致的前提下进行劳动合同的解除时，多为根据哪一方先提出解除劳动合同哪一方就支付经济补偿金，这种做法是非常不公正、不公平的，而经济补偿金制度在用人单位支付经济补偿金的环节中并没有发挥出真正效用。其次，经济补偿金制度中对经济补偿金设定的限额存在不合理的现象。很多用人单位在劳动合同解除之后，计算支付给劳动者的经济补偿金时，往往不按照法律制度规定的细节计算，而是笼统的进行计算，并且用人单位内部对经济补偿金的上限下限没有一个非常明确的规定。最后，关于经济补偿金的计算标准也有一定的缺失现象。我国《劳动法》中规定了劳动者的工作年限以及劳动者的工资收入作为经济补偿金的计算要素，但是针对劳动者在解除劳动合同时的实际年龄与经济补偿金额度之间的对等关系并没有做出一个明确的规定。

　　这就造成了很多年纪较大的劳动者在与用人单位解除劳动合同后，由于年龄的影响，再就业的难度非常之高，然而获得的经济补偿金并不能满足生活需要，这从一定程度上来说，对社会和谐与稳定发展非常不利。

　　三、劳动合同解除之经济补偿金法律制度存在的问题。

　　（ 一） 约定经济补偿金的规定难以实际操作。

　　劳动者和用人单位协商一致后解除劳动关系，用人单位向劳动者给予补偿金，但是在实际生活中，这项工作的实际操作性非常差，劳动者并非是出自个人意愿来解除劳动合同的，往往是用人单位单方面提出解除劳动合同，用人企业在管理上存在着很大缺陷和漏洞，有的用人单位利用职务之便，随意解除与劳动者的劳动关系后，却没有出示任何的手续，造成了劳动者离开用人企业后，无法领取到补偿金，没有劳动合同的证明，给劳动者的生活带来了巨大的伤害，许多被迫辞职的劳动者并没有得到相应的补偿，劳动者的合法权利得不到保障。

　　（ 二） 劳动者无过失情形下适用经济补偿金。

　　劳动者由于劳动能力不足被解除劳动关系的概念并不完善，它的概念界定方式非常模糊，使劳动者处于被动的位置，一旦被用人单位解除劳动关系，通知也不合理，而用人单位并没有相应的考核制度，常常对那些没有签订固定期限劳动合同的劳动者，或者是那些还是试用期内的劳动者，对他们任意行使劳动解除权。

　　（ 三） 劳动合同终止支付经济补偿金的争议。

　　而对于用人单位未能及时向劳动者发放工资，或者并不是刻意地克扣劳动者工资的行为，劳动者如果任意行使解除权，这对用人单位来说也是不公平的，而且一些专家学者也普遍认为，用人单位是否要支付经济补偿金还有待商榷，根据《劳动合同法》的有关规定，拓展了补偿金的范围，虽然在一定程度上保护了劳动者的权益，但是在实际情况当中，由于违反有关合同期限的原因，造成劳动者恶意索取补偿金的现象出现，加重了用人单位的经济负担，增加了用工成本，本身签订劳动合同是一种双方自愿的行为，用人单位还为劳动者提供社会保险和失业保险，如果无特殊原因，还要进行一定的经济补偿，这无疑是加重了用人单位的经济负担，而且经济补偿金只是适用于劳动合同解除，并不适用于劳动合同终止，这就导致了用人企业为了避免提供补偿金，不与劳动者签订长期的用工合同，只签订短期合同，从而损害劳动者的利益。

　　四、完善劳动合同解除之经济补偿金法律制度的思路。

　　（ 一） 对劳动者单方解除劳动合同的规定进行调整。

　　用人单位常常出现滥用解除劳动关系的现象，针对解除条件当中所说的“不能胜任此工作”问题，还有由于客观原因造成的重大变化的问题进行了严格的规定，针对“不能胜任工作”的所有情况，用人单位做出了比较详细的说明，而对于因为客观原因的发生使得劳动关系发生巨大的变化的情况，导致劳动关系被迫终止无法延续的行为，经过用人单位和劳动者共同协商，达成一致后方可解除劳动关系。

　　由于客观情况发生重大变化，用人单位对其内容进行了明确的界定，客观情况，即是指国家在政治军事等国家宏观环境发生了改变，致使劳动合同无法继续，在法律上认为这些为不可抗力因素，不可抗力，顾名思义，就是不以人类意志为转移的一类因素，人们本身无法避免它的出现。而另一种情况，由于劳动者本身出现问题而引发劳动者不能从事相应的工作的，比如说劳动者身体出现残疾，疾病或是由于其他原因死亡的，劳动合同也将被迫终止。

　　（ 二） 弥补条文规定的缺陷以增强其操作性。

　　为了弥补有关条文规定所造成的缺陷问题，用人单位有效地扩大了经济补偿的范围，针对劳动关系解除或停止后有关劳动派遣单位给予劳动者一定的补偿范围重新加以说明，从而保障了劳动者的权益，绝对不侵害劳动者的合法权利。用人单位和劳动者双方必须在协商一致的基础上才能解除劳动关系，当用人单位解除和劳动者的用人关系时，劳动者每工作一年则必须发放一个月的补偿金，以此类推，当工作时间不满一年的时候，需发放一个月的补偿金。而当因为用人企业的有关方面的原因造成的解除劳动关系时，比如企业破产，或者由于其他原因进行了搬迁，裁员，由于国家建设等问题，企业无法继续生产经营下去的，用人单位必须决定裁员，对于裁剪下去的劳动者，也要根据劳动者在用人单位工作的时间，每工作满一年的时间，就要补偿给劳动者一个月的补偿金，如果用人单位因为违反有关国家规定所造成的行政管理处罚，除了应该发放相应的补偿金外，还要另外发放 50% 的补偿金，对于不按时发放工资，克扣工人工资的用人单位，要另外发放 25%的补偿金。

　　（ 三） 完善对劳动合同引发争议的解决机制。

　　我国要不断改进并且完善相应的经济补偿金制度，建立一种新型的解决机制，使得解决机制符合用人单位实际情况，对过去劳动合同有争议的问题加以分析和讨论，将企业补偿金同社会失业救济金统一，保障了劳动者失业后的生活保障，这是用人单位的社会义务，但是，在实际经济补偿中，发生劳动合同解除的情况往往是企业由于客观原因难以继续下去，必须进行裁员，但是裁员后还要给予大量的补偿金，这样更加增添了企业的负担，所以我国将经济补偿金同社会失业保障金联系在一起，形成系统，既实现了经济补偿，也实现了失业保障制度，这是一种科学合理的解决机制，得到社会各企业的广泛实施。

　　综上所述，经济补偿金作为劳动合同制度中的重要组成部分，在劳动合同的解除环节时，经济补偿金是不可忽视的一项内容，因此针对经济补偿金的法律制度就发挥了异常重要的角色意义。为了进一步增强对劳动者合法权益的保护，深入对经济补偿金制度的法律研究工作，旨在为建立绿色、平等、和谐的劳资关系而做出一份贡献。

　　[ 参 考 文 献 ]

　　[1]闻明明。 浅谈解除或终止劳动合同经济补偿金[J]. 经营管理者，20xx,19: 230 - 231.

　　[2]彭小霞。 劳动合同解除之经济补偿金法律制度研究[J]. 北京工业大学学报（ 社会科学版） ,20xx,03:56 -61.

　　一、无离职证明能入职吗

　　可以入职。

　　离职证明主要的目的是为了证明与其他单位不存在劳动关系，避免招用与其他单位的员工，造成纠纷。因此并不是必需的材料，可以和单位协商签署一个承诺书，承诺与其他单位不存在或者已经解除了劳动关系，不会对受雇该公司任何的障碍。否则造成的损失后果由自己承担，造成单位损失自己赔偿。

　　《劳动合同法》第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

　　劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

　　用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。”

　　所以，单位应当出具证明，并办理办理档案和社会保险关系转移手续。如果单位没有办理社会保险的，应当补办。

　　单位拒绝办理以上手续的，可向劳动部门投诉或申请劳动仲裁，单位由此造成损失的，可以请求赔偿。

　　二、不给办理离职证明是否违法

　　1、用人单位有义务在劳动者离职时出具离职证明。根据规定，公司同意离职，就应该按照相关规定出具离职证明。

　　2、《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定：

　　用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

　　3、《中华人民共和国劳动合同法》第八十九条规定：

　　用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

　　三、员工离职证明范本是怎样的

　　XXX于X年X月X日至X年X月X日任职于XXX公司，于X年X月X日正式与我公司解除劳动关系，特此证明。

　　XXX公司（或人力资源部人事处）盖章

　　X年X月X日

　　特别注明：

　　1、上述的离职证明有时候为了更加严谨，也可以在XXX后加上“身份证”的身份标示，一般是不需要的。

　　2、一般来讲，如果你已离职超过6个月，是不需要提交离职证明的，或者你直接说丢失了就可以了，大公司一样如此，没有问题。

　　3、离职证明的目的是新公司用来划清你与原公司之间界限的法律依据，主要用来保护新公司权益的。

　　从6月开始，我所在的公司与每个员工的劳动合同都陆续到期了，公司同意给我们续签一份两年期的劳动合同。当时，我正在外地出差，不能履行签约手续。但我所在的部门为了保证公司交办的这项续签合同工作能按时结束，在我不知道的情况下，让另一个员工小王(我的好朋友)替我在劳动合同上签了字。一个月后，我出差回来，小王把自己代签劳动合同一事告诉了我。现在我想辞职，那个合同对我有约束力吗？我要赔偿违约金吗？(读者：小金)

　　小金：你好！

　　民法通则中规定，本人知道他人以本人的名义实施民事行为而不做否认表示的，视为同意。换句话说，法律将默认视为被代理人同意代理行为的一种方法。

　　你虽然没有委托小王代签，但在你出差回来后，小王已将此事告之你，对此你当时并没有提出任何异议，因此符合法律规定的默示同意，该合同对你有法律约束力。若你提前离开公司，应当承担合同违约责任。

　　从另一个角度讲，你的原合同如果在6月到期，如果没有续签或者所签合同是无效合同，那么，在六月份以后，你与单位已经形成事实劳动关系，当你要求辞职的时候，仍然要履行违约条款。但是如果你提前30天通知单位，尽到告知义务，依法行驶辞职权，也并不一定要交违约金。

　　值得注意的是，目前一些用人单位和劳动者，在订立劳动合同时，不严肃地对待合同的形式和程序要求，随意漏签、代签的情况时有出现，由此产生了一系列的劳动纠纷。因此，在此提醒大家：不要忽视签订合同的程序。(北京市奕明律师事务所马国华)

　　用人单位与劳动者之间签订书面劳动合同的，对双方的利益都是一种保障。但现实中有的单位为了逃避对劳动者的义务，而不与劳动者签订书面劳动合同。那么此时，用人单位需要承担怎样的法律责任呢？请阅读下文进行了解。

　　一、 未签劳动合同需赔双倍工资。根据《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。因此企业在解除劳动关系时应支付双倍工资。若未支付，职工可申请劳动仲裁。

　　二、 如果未签合劳动同，劳动者可随时解除关系，不用承担赔偿责任。这样一来企业对劳动者的约束力就变弱了。

　　三、 未签劳动合同能引起无固定期限劳动合同的成立。《劳动合同法》第十四条规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。这对企业是不利的。

　　四、 单位不能以试用不合格为由辞退职工。《劳动法合同法》第三十九条的规定劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。因此签了合同约定了试用期，企业就能在试用期内以不符合录用条件为由随时辞退职工且不用支付经济补偿金。而未签劳动合同就不存在试用期的问题，辞退职工就必须给付经济补偿金。

　　五、 未签劳动合同依然不能免除为劳动者缴纳各项社保费的义务。法律规定只要劳动关系存在，企业就应履行劳动法规定的各项义务。若不履行，劳动者可向劳动监察部门投诉。

　　在我国用人单位和劳动者之间不签订劳动合同是要受到处罚的，除了需要支付双倍工资外，还会视为他们之间已经成了无固定期限劳动合同，另外单位对劳动者应负的义务也不会因此减少。

　　(一)用人单位的缔约资格

　　依法成立的各类法人及依法取得营业执照或者登记证书的分支机构有权与劳动者订立劳动合同。

　　(二)双方的知情权

　　(1)用人单位的主动告知义务。

　　(2)劳动者的如实说明义务。

　　(三)劳动合同的种类

　　劳动合同包括固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同三类。

　　固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同由双方当事人自由协商确定，而特定情形无固定期限劳动合同的签订具有一定程度的强制性。

　　(四)劳动合同的形式

　　除了非全日制合同可以采用口头形式外，其他劳动合同必须以书面形式签订。

　　(五)劳动合同的内容

　　1.必备条款与任意条款

　　《劳动合同法》规定的劳动合同必备条款直接涉及劳动者的切身利益。

　　除了必备条款外，用人单位与劳动者可以就试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项进行约定，从而形成劳动合同的任意条款。

　　2.试用期

　　试用期是用人单位和新录用的劳动者在劳动合同中约定的相互考察了解的特定期限。《劳动合同法》规定，以完成一定工作任务为期限和劳动合同期限不满3个月的劳动合同，不得约定试用期;劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月;劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月;3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。

　　3.服务期、竞业限制与违约金

　　服务期是指用人单位与劳动者双方在特定情形下约定的劳动者必须为用人单位提供劳动的期间。

　　竞业限制是指用人单位出于保守商业秘密的目的，与劳动者约定的在劳动者在职期间或者解除、终止劳动合同后一定期间内，劳动者不得到生产与该用人单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，也不得自己开业生产或者经营与该用人单位有竞争关系的同类产品或业务。竞业限制期限不得超过2年。

　　为了保护劳动者的自由流动和劳动力资源的有效配置，《劳动合同法》明确规定除了上述服务期和竞业限制两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

　　(六)劳动合同的生效与无效

　　1.劳动合同的生效

　　(1)主体合法。

　　(2)意思表示真实。

　　(3)内容合法。

　　(4)形式合法。

　　2.劳动合同的无效

　　(1)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同。

　　(2)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利。

　　(3)违反法律、行政法规强制性规定。

　　劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。

　　3.劳动合同与劳动关系

　　用人单位与劳动者之间劳动关系的建立始于用工之日，而非签订书面劳动合同之时。

　　(七)扣押及担保禁止

　　用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

　　一、劳动合同违约责任制度研究现状

　　（一）我国关于劳动合同违约立法的现状

　　在我国的劳动合同法颁布前，我国关于劳动合同违约责任并没有进行一个很明确的解释，仅仅在我国的某些地方出台的法案以及之前我国的劳动部出台的一些部门规章中出现过关于劳动合同违约的相关的规定。但我国于本世纪初期，在建国52年后，我国出台了一部司法解释法规，对于劳动合同的相关违约行为进行了一定的司法解释，但是该解释并没有完整的对于劳动违约行为进行约束，仅仅只是对该责任在一定程度上进行了规定。而我国的最高人民法院于该法规出台5年后又颁布了另一部司法解释对之前的法规进行补充。但是该司法解释并未涉及劳动合同违约的方面。所以在第二部解释法规颁布的一年之后，我国人大最终通过了《劳动合同法》，并将该法律于2008年元旦起开始实施。《劳动合同法》在最大限度上保护了劳动者的合法权益，在劳动者与用人单位签订劳动合同方面有了一系列的规定，也对违反《劳动合同法》的一些行为规定了一系列的处罚，如：若用人单位并未与劳动者签订合理合法的劳动合同，则需要支付劳动者2倍的工资等方式……但是由于我国的许多劳动者的文化素质不高导致了自身的法律意识薄弱，不能对自己的合法权益进行相应的保护。更有甚者，基本没有与用工单位签订劳动合同的意识，并最终导致自身的合法权益得不到保障。如今我国国务院通过了一项新的条例，条例规定了当企业解雇或者在法律范围之内辞退劳动者时需要赔付的违约金的情况。

　　（二）国际关于劳动合同违约立法研究的现状

　　在查阅过英、德等西方法律发展的比较完善的国家以及我国的香港澳门等地区的有关文献中，虽然这些国家和地区的法律体制发展较早也较为成熟，但是对于劳动合同违约方面责任的认定也并不是太全面。对于劳动合同违约的方面，鲜少出现在一些文章中，对于认定各个国家(地区)也都有其自己的一套标准。在英国的某些研究者在对劳动合同违约方面进行研究的时候的侧重点一般在以下几个方面：违约的程度范围、如何违约、违约的标准如何计算、若发生违约行为时责任如何认定、发生违约行为时如何赔付。同时美国研究劳动合同的有关学者也没有对整个有关违约责任的体系进行研究探讨。德国学者同样也没有对违约责任研究的十分透彻。

　　二、我国对于劳动合同责任认定的特殊性

　　我国的劳动合同，其签订双方，具有一定程度的从属性，这就造成了我国劳动合同的从属性，所以劳动合同的违约责任也较为特殊，违约责任的认定应当与其他民事合同相区别，这一特殊性在以下几个方面可以体现出来：

　　（一）签订劳动合同双方所处的地位不同

　　首先，虽然相关劳动法明确规定签订劳动合同的双方，即劳动者与雇佣者是处于公平地位的，但是从二者的经济能力以及二者的生产资料占有率两个方面来看，在现实中劳动者其实是处于弱势，而雇佣者无论是从经济能力还是从生产资料占有率，都比劳动者有很大的优势。这一实际关系的不平等是由于现在社会的生产资料占有率不平等造成的，这就决定了劳动者必须通过出卖自身的劳动力，从而换取报酬来维持自身的生存与发展。但是由于我国人口基数较大，人口增长过快造成的劳动力数量庞大，而对比来看雇佣者为劳动者提供的工作岗位相对较少，所以劳动者之间的竞争尤为激烈，许多劳动者为了获得劳动机会，一般会采取降低自身对工作的要求或者降低自身的劳动报酬的方式。即使劳动者与雇佣者之间会签订合法的劳动报酬，但是劳动者降低自身对工作的要求是双方自由决议的结果，但是若雇主的态度特别强势，那么劳动者只能进一步选择降低要求留下工作或者离开该公司、重新选择工作。由于我国人口较多，劳动者数量过于庞大，所以劳动者在劳动关系成立时并不具备讨价还价的能力，即劳动者不具备自由选择劳动时间、劳动方式等的权利，而是需要听从雇佣者的指挥。在现实中的雇佣者对劳动者有绝对的管理权，可以对违反公司章程的劳动者做出相应的处罚。以上说明均表现了劳动合同的签订由于双方的地位不同所以具有从属的特征。

　　（二）国家对于劳动合同法的干预程度不同

　　通过上一小节的描述可知，由于劳动者与雇佣者双方在根本上存在力量差异的悬殊现象，所以造成了双方的不平等地位，为了解决这一问题，促进和谐社会的发展，国家通过制定与劳动法相关的法律法规与政策章程来对签订劳动合同双方的利益悬殊问题加以干预。由于企业等用人单位在劳动过程中占据有利的主导地位，所以容易造成在制定劳动合同时通过一些方式或免除、或规避、或加重自己的责任，以此来降低劳动者的合法权益的范围。在上述情况中，我国法律法规就对劳动合同中劳动者的权益保障做出了一系列的规定，如：国家制定了最低工资标准、制定了每日的工作时长、规定了法定节假日、劳动者的社会保险以及劳动者的加班补偿等，这便是劳动合同法区别于其他普通民事合同的不同之处，相对比来看，我国对于劳动合同责任分配的干预力度更大，对劳动合同中的违约责任的认定也更加全面。

　　三、我国劳动法中关于违约责任的有关内容

　　（一）我国劳动合同中违约责任如何归责

　　就我国来说，一般法律专业人士会将违约解释为，只要不履行劳动合同的行为就算违约，并不考虑其他因素，也不考虑其是否有主观错误，只要对对方造成了一定程度的损害，就必须要依照合同进行赔偿。但是严格说来，一旦有违约的情况发生，只要证明违约已经形成，不追究原因，也不追究违约方是主观故意违约还是因为某些不可控制的客观因素而违约，就要对无过失方进行赔偿。这一种证明方式是与侵权的证明方式有很大的区别的。

　　（二）我国劳动法规定的归责原则

　　我国对于归责原则的定义为，当劳动者有过错行为时，对其的过错采取一定责任为归责原则。这样可以充分维护劳动者的合法权益，能够实现在劳动关系一定程度上的公平，从而可以保证契约对等原则的实现。我国设立劳动法的目的是为了为弱者提供法律保护，以保障人权。当企业与劳动者处于不平等的地位时，在归责原则方面，若使用一元制，站在劳动者的角度上来看是不公平的，劳动者可能自身也无法承受责任处罚，更严重的甚至会对其生存造成威胁。

　　（三）我国劳动法中企业违约时归责的原则

　　有学者认为,在我国，当企业与劳动者处于地位不平等时，若企业违反劳动法从而对劳动者的权益造成伤害，则要以严格责任原则承担最大程度的责任。有学者给出如下的几条理由：首先，对待企业如果采取这种方式的归责原则，则可以使劳动者与企业的地位相对平衡；其次，对待企业如果采取这种方式的归责原则，体现出了我国相关部门对劳动者的保护；再次，对待企业如果采取这种方式的归责原则，可以充分体现我国维护劳动者的人权，体现我国建设社会主义和谐社会的精神。

　　四、我国劳动法中关于免责的规定

　　（一）我国劳动法中关于免责事由的相关规定

　　在我国的劳动法中，对合同违约的归责做了明确的说明，即使我国的劳动法中已经规定了，但是并不能说明若是违约情况发生，违约方要承担所有的违约责任。在一定情况下，违约方可以以约定的方式免除一部分责任，只承担部分责任，这就是我们一般法律意义上的免责行为。在一般法律意义上来说，若出现了一些不可抗拒的因素，在判定是否免责时会将这些外力考虑在内，从而降低违约所要承担的责任程度。在某种程度上，不可抗拒力有多种方式，除了合同上注明的一些外，免责条款上的一些事项也可以在某方面当做免责的事由。

　　（二）我国劳动法中的免责条款

　　我国劳动法中对于免责条款的定义为合同的双方在遵守事前约定好一种条款，这种条款的目的在于免除双方当事人在未来的责任。劳动法中的免责条款是劳动合同中的一个重要组成部分。这三个部分可以分为三方面，在免责条款的定义中就可以看出。即使免责条款可以让当事人免除部分或者全部责任，但是其在合同法的相关领域方面的应用是受到限制的。由于签订劳动合同双方地位的不平等，我国劳动法做出了相关规定，若用人企业在一定程度上想免除自己的责任，损害劳动者利益时，免责条款无效。若劳动法规定可以使用免责条款，那么有的企业就会利用免责条款来进一步压榨劳动者，免除自己的责任。所以有学者主张，为了防止免责条款被滥用,我国劳动法应当禁止这项条款的使用。

　　（三）我国劳动法中对于不可抗力的规定

　　在我国劳动法中对待力的定义为在合同执行的过程中出现的无法避免的不受人为因素控制的客观情形。我国的法律给予不可抗力的四个构成为：无法克服、无法预兆、无法避免、客观情形。不可抗力可以分为两种情况，一是如地震、火灾、洪涝等因素所引起的自然情况；另一种是因为人为的过错引起的法克服的因素。我国的相关法律规定了，若因为不可抗力而造成他人损失的可以不用承担民事责任。

　　五、结论及展望

　　在我国的现行的法律中，关于劳动关系的方面还有很多的法律制度其实并不完善，法院裁判劳动关系纠纷基本上都是依据最高人民法院发布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）（二）（三）（四）》，有待于我国法律部门对劳动关系方面的法律进行一系列的调整。因为劳动法是一种会影响国民收入以及国民幸福指数的法律。劳动关系法还会对国民经济产生很大程度的影响，所以需要国家在此方面进一步完善。未来在建设我国社会主义和谐社会中，法律会占据越来越高的地位，劳动法的不断完善有利于中国梦的形成。

　　参考文献：

　　常凯主编．中国劳动关系报告——当代中国劳动关系的特点和趋向（第1版）．中国劳动社会保障出版社．2009．

　　公司合并可以采取吸收合并和新设合并两种形式。一个公司吸收其他公司为吸收合并，被吸收的公司解散。两个以上公司合并设立一个新的公司为新设合并，合并各方解散。无论采取何种合并的方式，公司合并的发生必然会出现一个乃至两个以上合并前公司解散的结果，从而被解散公司所签订的劳动合同中用人单位主体一方不复存在。这一变化直接冲击了以被解散公司为用人单位一方的劳动合同关系，具体体现为：合并后的公司是否有义务承受被解散公司所签订的劳动合同项下的权利和义务？如果合并后的公司接受被解散公司的职工，在法律上如何解释这种接受？是合并后的公司承继了被解散公司的劳动合同（即“直接承继”），还是原有的劳动合同解除，合并后的公司与被解散公司职工重新签订一份新的劳动合同（即“先解除再订约”）？如果认为属于“先解除再订约”，那么按照劳动法规定，被解散公司单方面提出解除劳动合同，应当向职工支付经济补偿金。被解散公司职工的劳动合同是否可视为因客观情况发生重大变化而可以被单方面解除？

　　当前，我国《民法通则》、《公司法》以及相关的劳动立法均有涉及这类问题的规定，具体如下：《民法通则》第四十四条第二款规定：“企业法人分立、合并，它的权利和义务由变更后的法人享有和承担。”《公司法》第一百八十四条规定：“公司合并时，合并各方的债权、债务，应当由合并后存续的公司或者新设的公司承继。”劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》(劳部发[1995]309号，以下简称《执行意见》)第三十七条规定:“根据《民法通则》第四十四条第二款‘企业法人分立、合并，它的权利和义务由变更后的法人享有和承担’的规定，用人单位发生分立或合并后，分立或合并后的用人单位可依据其实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更、解除或重新签订劳动合同。”在此种情况下的重新签订劳动合同视为原劳动合同的变更，用人单位变更劳动合同，劳动者不能依据劳动法第二十八条要求经济补偿。

　　从上述相关规定来看，还难以非常准确详尽地回答前文提出的问题。事实上，理论界和实务界在上述法律法规的适用上还存在诸多争议。

　　有人认为：上述相关立法之间存在明显的冲突。依据《民法通则》与《公司法》规定，合并后的公司无疑应当承继被解散公司的劳动合同。但是，按照《执行意见》的规定，则似乎可理解“先解除再订约”的情形，即合并后公司依据实际情况与被解散公司（原用人单位）的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更、解除或重新签订劳动合同。在立法出现冲突的时候，就必须依据《立法法》进行解决。由于《民法通则》、《公司法》是由全国人大及其常委会颁布的，而《执行意见》是由劳动部作出的有关解释，从法律效力来看，前者属于上位法，而后者属于下位法。上位法优于下位法，因此应当依据《公司法》与《民法通则》的规定。

　　也有人认为，《民法通则》与《公司法》的规定仅仅是提纲挈领的说明了被解散公司的权利义务由合并后的公司概括承受的原则，这种原则适用于各类物权、债权和债务的承继。而劳动法则专门针对对劳动合同项下权利义务的承受作出了更为具体和灵活的规定。两者的关系应当是属于特别法与普通法之间的关系。从法理上讲，后者应当优先适用。这些学者强调，特别法优于普通法的原则，其着眼点不是法律部门，而应当是调整对象，也就是说，该原则不仅适用于同一法律部门内的不同法律规范之间，也适用于不同法律部门的法律规范就同一问题作出规定的情形。而《民法通则》和《公司法》的规定与《执行意见》的规定之间的关系，恰恰属于后者这类情形。

　　第十三条 固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。

　　用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。

　　【解读】本条是关于固定期限劳动合同的规定。

　　固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。具体是指劳动合同双方当事人在劳动合同中明确规定了合同效力的起始和终止的时间。劳动合同期限届满，劳动关系即告终止。如果双方协商一致，还可以续订劳动合同，延长期限。固定期限的劳动合同可以是较短时间的，如半年、一年、二年，也可以是较长时间的，如五年、十年，甚至更长时间。不管时间长短，劳动合同的起始和终止日期都是固定的。具体期限由当事人双方根据工作需要和实际情况确定。

　　固定期限的劳动合同适用范围广，应变能力强，既能保持劳动关系的相对稳定，又能促进劳动力的合理流动，使资源配置合理化、效益化，是实践中运用较多的一种劳动合同。对于那些常年性工作，要求保持连续性、稳定性的工作，技术性强的工作，适宜签订较为长期的固定期限劳动合同。对于一般性、季节性、临时性、用工灵活、职业危害较大的工作岗位，适宜签订较为短期的固定期限劳动合同。

　　根据本法规定，订立劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。订立哪一种期限的劳动合同，应当由用人单位与劳动者双方共同协商确定。有的用人单位为了保持用工灵活性，愿意与劳动者签订短期的固定期限劳动合同。而有的劳动者为了能有一份稳定的职业和收入，更愿意与用人单位签订无固定期限劳动合同。无论双方的意愿如何，究竟签订哪一种类型的劳动合同，需要由双方协商一致后，作出一个共同的选择。只要用人单位与劳动者协商一致，没有采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，符合法律的有关规定，就可以订立固定期限劳动合同。

　　事业单位聘用合同范本

　　聘用单位(甲方)：

　　受聘人员(乙方)：

　　中华人民共和国人事部

　　填写说明：

　　1、本聘用合同书根据《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》(国办发[20xx]35号)制定，作为聘用单位与受聘人员签订聘用合同的范本。除本合同所列内容外，经聘用单位与受聘人员协商一致，可增加有关条款。

　　2、填写聘用合同书一律用蓝、黑墨水书写，字迹清晰、工整，涂改处必须加盖校对章，否则无效。

　　3、本聘用合同书须由聘用单位和受聘人员双方当事人亲自签订，因故确需代签的，须经本人书面委托，否则代签无效。

　　4、本聘用合同书内的年、月、日一律使用公历，除落款日期外，均用阿拉伯数字填写，工资报酬等金额一律使用大写。

　　甲方(聘用单位)

　　名称：________________________

　　法定代表人或委托代理人：____________

　　地址：________________________ 邮政编码：_________

　　联系电话：____________________

　　乙方(受聘人员)

　　姓名：_____________

　　性别：_____________ 出生年月：_____________

　　身份证号码：________________________

　　住址：______________________________________

　　联系电话：____________

　　根据《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》(国办发[20xx]35号)和________________规定，甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上，签订如下聘用合同条款，共同遵照履行。本合同自双方签订之日起生效。

　　一 .聘用合同期限

　　本合同期限按下列第__项执行：

　　(一)本合同期限为 年，自 年 月 日至 年 月 日止。试用期为 个月，自 年 月 日至 年 月 日止。

　　(二)本合同期限自签订之日起算，至乙方达到国家规定的退休年龄之日终止。

　　(三)本合同期限自签订之日起算，至____________________工作任务完成时止。试用期为 个月，自 年 月 日至 年 月 日止。

　　二 .聘用岗位及职责要求

　　(一)甲方聘用乙方在_______部门从事 _________岗位的工作。

　　(二)由甲方确定乙方的岗位职责要求，具体内容如下：

　　1、___________________________________________________

　　2、___________________________________________________

　　3、___________________________________________________

　　(三)乙方服从甲方的工作安排，按照岗位职责要求按时完成甲方规定的工作任务，达到规定的工作质量标准。

　　(四)在聘期内，甲方可以根据工作需要，与乙方协商后，调整乙方的工作岗位。

　　网友提问：我是一名临时工，我想请问，临时工解除劳动合同可以要求补偿吗？

　　律师回答：可以，可要求用人单位支付双倍工资、支付解除劳动关系经济补偿金、补缴或赔偿社保等。

　　法律依据：《劳动合同法》第八十二条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。

　　《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日”。

　　认定劳动关系时可参照下列凭证：

　　（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；

　　（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

　　（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；

　　（四）考勤记录；

　　（五）其他劳动者的证言等。

　　协商不成，可在用人单位所在地申请劳动争议仲裁、诉讼。

　　企业的分立不影响原劳动合同的法律效力，新企业应当继续履行原劳动合同。

　　企业分立包括存续分立和新设分立两种形式。

　　存续分立：一个公司分离成两个以上公司，本公司继续存在并设立一个以上新的公司

　　新设分立：一个公司分散为两个以上公司，本公司解散并设立两个以上新的公司。

　　而对于企业合并来说，也同样包括吸收合并和新设合并两种情况。前者是指一个企业吸收其他企业为吸收合并，被吸收的企业解散;后者是指两个以上企业合并设立一个新的企业为新设合并，合并各方解散。

　　根据《劳动合同法》，无论企业合并还是分立，都不影响员工与原企业依法订立的劳动合同的有效性，新企业都应当继续履行原劳动合同。

　　第三十四条规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

　　根据《劳动合同法》上述规定，企业应当认识到合并和分立并不影响原劳动合同的法律效力，新单位要承继原单位劳动合同中的权利与义务，而不能单方面变更、解除劳动合同。如果原劳动合同可以继续履行，企业应当正常履行，但要及时地变更劳动合同的相关内容;如果不能履行，也要按照相关规定解除劳动合同关系，不得违法解除。

　　我国《劳动合同法》规定，不管是公司存续分立还是新设分立，新公司都应当继续履行原来与劳动者签订的劳动合同。所以，以后就算公司分立，劳动者也不用担心自己的劳动合同会被解除。

　　本人在单位胁迫下签订了一份偏向用人单位的合同，本人认为是不合理的无效合同，特向广大律师朋友咨询一下！

　　其不合理的情况有：

　　① 显失公平的合同

　　签订的合同总共只有2条，都只有保障用人单位的利益，没有为劳动者提供有效的保护。

　　② 胁迫的合同

　　本合同是被用人单位强制要求下签订的劳动合同。是在无知的情况下签订的。用人单位声称是应付劳动局的。

　　③无保障的劳动合同

　　不具备病、伤、残、死亡补助和抚恤等内容。关于劳动合同是否无效，我国劳动合同法规定：下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

　　（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

　　（三）违反法律、行政法规强制性规定的。 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

　　因此合同是否无效从程序上，首确认方式是仲裁或者诉讼，认定机关是劳动仲裁部门或者人民法院。有权机关主要根据上述法律规定来审查劳动合同认定是否无效或者部分无效。另外就是当事人、用工主体是否有相应资格。你的劳动合同是否有效要看合同内容和签订时候都具体情形。关于劳动合同是否无效，我国劳动合同法规定：下列劳动合同无效或者部分无效：

　　（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

　　（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

　　（三）违反法律、行政法规强制性规定的。 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

　　因此合同是否无效从程序上，首确认方式是仲裁或者诉讼，认定机关是劳动仲裁部门或者人民法院。有权机关主要根据上述法律规定来审查劳动合同认定是否无效或者部分无效。另外就是当事人、用工主体是否有相应资格。你的劳动合同是否有效要看合同内容和签订时候都具体情形。

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